Hoe graag ondernemingen en recruiters het ook zouden willen, objectieve sollicitatiegesprekken bestaan niet. Hoe ga je hier als sollicitant mee om?
Wat zou het mooi zijn als er een machine bestond die een volledig objectief oordeel kon vellen over sollicitanten. De meest geschikte kandidaat zou in deze situatie altijd de baan krijgen; een garantie voor de juiste persoon op de juiste plek.
In zo’n scenario is sprake van een volledig onafhankelijke en eerlijke beoordeling. Dat kan alleen als er geen sprake is van menselijke interpretatie. Niet erg realistisch dus, ook machines worden door mensen geprogrammeerd. En vooralsnog leiden mensen ook de selectieprocedures, mensen met elk hun eigen voorkeuren en vooroordelen.
Personeelsselectie is subjectief
Personeelsselectie is een bijzonder subjectief proces. Hoewel recruiters het zich niet altijd realiseren – of het zich wel realiseren maar het liever niet toegeven – staat personeelsselectie bol van de stereotypering en persoonlijke voorkeuren.
Zelfs iets kleins als de kleur van een stropdas kan van invloed zijn op je beoordeling als sollicitant. Zo kun je rood bijvoorbeeld beter vermijden tijdens je sollicitatie. We associëren deze kleur namelijk met een aantal erg sterke persoonlijkheidskenmerken. Of misschien draag je wel een geurtje waar de interviewer hoofdpijn van krijgt. Je loopt als sollicitant al snel achter de feiten aan wanneer je met zulke voorkeuren en afkeren te maken krijgt.
Goede sollicitatievaardigheden zijn essentieel
Hoe je je als sollicitant profileert en de interactie aangaat tijdens het sollicitatiegesprek weegt zwaar in het eindoordeel van de recruiter. In de praktijk maakt een sollicitant die iets minder goed scoort op een capaciteitentest, maar wel een goede ‘klik’ heeft met de interviewer, een grotere kans dan de kandidaat die uitmuntend scoort op dezelfde test maar een moeizaam gesprek heeft.
Uitbesteden van recruitment is erg kostbaar dus neemt de afdeling ‘Personeel’ of ‘Recruitment’ in de meeste gevallen de werving en selectie op zich. Interviewers selecteren dus niet alleen een nieuw personeelslid, maar ook een toekomstig collega. Ze zijn emotioneel betrokken. Hierdoor is het voor de interviewer bijzonder moeilijk om persoonlijke voorkeuren te onderdrukken.
De sollicitant die de recruiter voor zich weet te winnen, staat al met 1-0 voor op de concurrentie.
Is subjectiviteit nadelig voor sollicitanten?
De praktijk wijst uit dat het selectieproces erg subjectief is. Er zijn veel triviale factoren die invloed uitoefenen op het eindoordeel van de interviewer.
Op het eerste gezicht lijkt dit een groot nadeel voor de sollicitant. De kandidaat die zich niet bewust is van deze subjectiviteit is ook zeker in het nadeel. Sollicitanten die zich wel bewust zijn van de omvang van het sociale aspect tijdens het sollicitatiegesprek kunnen de gelegenheid aangrijpen om een goede beurt te maken. Recruiters zijn mensen en dus beïnvloedbaar.
Geen objectieve sollicitatiegesprekken, wel kansen
Dat objectieve sollicitatiegesprekken niet bestaan, biedt ook kansen. Voor mensen die toevallig goed in de smaak vallen maar ook voor kandidaten die zicht goed voorbereiden. Zelfs als je niet de meest geschikte kandidaat bent kun je er soms voor zorgen dat het dubbeltje toch jouw kant op valt.
