Onder de sollicitatieprocedure verstaan we de stappen die je doorloopt tijdens een sollicitatie vanaf het moment dat je bent uitgenodigd voor een gesprek. Elke stap bestaat uit een of meer activiteiten. In deze post lees je hoe de sollicitatieprocedure er doorgaans uitziet.
Sollicitatieprocedures zijn er in alle soorten en maten, uiteenlopend van één telefoongesprek tot soms wel acht rondes van interviews. Meestal bestaat de sollicitatieprocedure in Nederland uit zo’n twee tot drie gespreksrondes.
Hoe ziet de sollicitatieprocedure eruit?
In dit artikel vind je uitleg per onderdeel van de procedure. Zo weet je wat je kunt verwachten.
- De uitnodiging bevestigen.
- Het kennismakingsgesprek.
- Het selectiegesprek.
- Het arbeidsvoorwaardengesprek.
- Eventueel nog een assessment.
Het bevestigen van je sollicitatiegesprek
De sollicitatieprocedure begint voor sollicitanten bij het formeel bevestigen van de uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. Daarmee kom je professioneel over en laat je een procedurele instelling zien. Stuur ook een formele bevestiging als je een telefonische uitnodiging voor een gesprek krijgt.
De makkelijkste manier om je sollicitatiegesprek te bevestigen is per e-mail. Via onderstaande link krijg je een voorbeeld van een bevestigingsmail.
Lees meer over het bevestigen van het sollicitatiegesprek
Het kennismakingsgesprek
Het kennismakingsgesprek is in de regel een oriënterend gesprek. Je bent uitgenodigd op basis van je kennis en ervaring maar er is nog weinig bekend over jou als persoon. Hoe is je persoonlijkheid? Hoe zijn je communicatieve vaardigheden? Pas je in de bedrijfscultuur? Tijdens het kennismakingsgesprek streven recruiters naar een passend antwoord op deze vragen.
Na een korte introductie vraagt de interviewer je doorgaans om iets over jezelf te vertellen. Op die vraag kun je je goed voorbereiden. Ook zal de interviewer geïnteresseerd zijn in je motivatie om te solliciteren naar deze functie en bij deze organisatie.
In grote lijnen is het kennismakingsgesprek oppervlakkig. Er zal niet heel diep door worden gevraagd over arbeidssituaties. Dat komt meestal pas in het volgende gesprek, het selectiegesprek.
Lees meer over het kennismakingsgesprek
Het selectiegesprek
Ontvang je een uitnodiging voor een tweede gesprek? Dan mag je ervan uitgaan dat je over de juiste ervaring beschikt en dat je persoonlijkheid in de smaak is gevallen. In dit stadium van de procedure word jij direct vergeleken met andere kandidaten.
Het grootste verschil met het eerste gesprek is dat het selectiegesprek zich richt op doorvragen. Het gesprek krijgt meer diepgang en de vragen zijn kritischer. Hoe verhouden jouw capaciteiten en kennis zich tot de functie-eisen?
Het selectiegesprek gaat in op de wederzijdse verwachtingen. Wat verwacht de organisatie van jou als werknemer en wat stelt zij daar tegenover qua arbeidsvoorwaarden?
Lees meer over het selectiegesprek
Het arbeidsvoorwaardengesprek
Dit gesprek is de laatste fase van de sollicitatieprocedure. Hierin zal salaris als primaire arbeidsvoorwaarde zeker aan bod komen. Daarnaast heb je het over de zogenaamde secundaire arbeidsvoorwaarden. Daarbij gaat het om allerlei vormen van beloning naast het reguliere salaris. Bekende voorbeelden zijn een reiskostenvergoeding of de auto van de zaak, een pensioenregeling, extra verlofdagen en opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden.
Het doel is om uiteindelijk een akkoord te bereiken waarover beide partijen tevreden zijn. Je mag ervan uitgaan dat de werkgever altijd het onderste uit de kan probeert te halen. Het is dus zaak om je als sollicitant goed voor te bereiden. Zeker omdat je je al in een relatief sterke positie bevindt. Ten tijde van het arbeidsvoorwaardengesprek is er vaak nog maar één kandidaat over. De organisatie heeft al (emotioneel) geïnvesteerd in jou, en jij natuurlijk ook in hen. Je wilt de baan immers graag, toch?
Met een goede voorbereiding haal je het maximale uit het arbeidsvoorwaardengesprek.
Het assessment
Assessments zijn beoordelingsprogramma’s die sollicitanten doorlopen voordat ze definitief worden aangenomen. Hierbij gaat het om testen, simulaties en rollenspellen. De inhoud is erg afhankelijk van de functie waarop is gesolliciteerd en van de organisatie.
Volgens de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) hoort een organisatie in de vacature aan te geven dat er een assessment plaatsvindt. Niet alle organisaties volgen deze regels even strikt. Toch mag je ervan uitgaan dat er geen assessment plaatsvindt als dit niet vermeld staat in de vacature.
Met name grote bedrijven en instellingen gebruiken assessments voor (hoge) managementfuncties. Het mkb heeft hier over het algemeen geen budget voor. De adviesbureaus die de assessments afnemen zijn namelijk behoorlijk duur.
