Waar het kennismakingsgesprek vooral oriënterend van aard is, gaat het selectiegesprek een stuk dieper in op je competenties. Dit tweede sollicitatiegesprek is dan ook een stuk ‘zwaarder’.
Heb je een goede indruk achtergelaten tijdens het eerste gesprek en pas je binnen het plaatje van het bedrijf? Dan mag je een uitnodiging verwachten voor een tweede gesprek. De inhoud van dit gesprek varieert per functie en organisatie. De kenmerken zijn echter vrijwel allemaal hetzelfde. Het doel van het selectiegesprek is om een helder en objectief beeld te vormen van de kandidaat. Hierbij ligt de nadruk op je competenties en talenten.
- Het selectiegesprek
- Procedure volgens de STARR-methode
- Dezelfde of nieuwe personen ten opzichte van eerste gesprek?
- Zijn de onderwerpen anders dan bij de kennismaking?
- Is dit het laatste sollicitatiegesprek?
- Komen in dit gesprek de arbeidsvoorwaarden aan bod?
- Kan ik onaangekondigd een assessment krijgen?
Het selectiegesprek
In het kennismakingsgesprek draait het vooral om de vraag wie je bent. In het selectiegesprek draait het meer om wat je kunt. Om een goede inschatting te maken van je vaardigheden zal het gesprek gestructureerder verlopen. De belangrijkste selectiecriteria voor de functie dienen daarbij als leidraad. Op die manier probeert de werkgever de competenties van de kandidaten zo objectief mogelijk te beoordelen.
De STARR-methode is een veelgebruikt hulpmiddel om zo objectief en accuraat mogelijk te screenen.
Procedure volgens de STARR-methode
De STARR-methode is een populair hulpmiddel voor selectiegesprekken. Het is een ervaringsgerichte interviewtechniek en dus minder geschikt voor startfuncties. De interviewer stelt vragen over gebeurtenissen uit het verleden waarin jij als kandidaat een bepaalde vaardigheid gebruikte of bepaalde eigenschappen toonde. Vervolgens vraagt hij verder.Zo vormt hij zich een zo helder mogelijk beeld van de situatie en je handelen.
STAR(R) staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Soms wordt hier een extra R achter geplakt voor Reflectie.
| Situatie | Wat was de situatie of context waarin het voorbeeld zich afspeelde? |
| Taak | Wat was jouw taak of welke taak heb jij op je genomen? |
| Actie | Wat is er precies gezegd en welke actie is ondernomen? |
| Resultaat | Hoe werd hierop gereageerd en wat was het eindresultaat? |
| Reflectie | Ben je tevreden over het resultaat en wat zou je nu eventueel anders doen? |
Meer informatie over de STARR-Methode.
Interview met dezelfde personen als tijdens het eerste gesprek?
Vaak zijn er bij het tweede gesprek meer mensen aanwezig dan bij het kennismakingsgesprek.
Zijn de gespreksonderwerpen anders dan bij het kennismakingsgesprek?
Mogelijk komen er zaken aan de orde die in het vorige gesprek ook al de revue zijn gepasseerd. Wel mag je verwachten dat er verder wordt doorgevraagd op deze onderwerpen. Dit systematische doorvragen is het grootste verschil met het kennismakingsgesprek. De interviewer zal meer vragen naar praktijkvoorbeelden en hier kritischer naar kijken dan in het eerste gesprek. Naarmate je verder in de procedure komt zal de houding van je gesprekspartners steeds kritischer zijn. Een verkeerde keuze is voor een organisatie immers een kostbare zaak.
Is dit het laatste gesprek voor de keuze wordt gemaakt?
Doorgaans is het tweede gesprek ook het laatste. Grote multinationals als Amazon en Google staan bekend om hun strenge procedures van soms wel acht fases van gesprekken en testen. Voor het mkb en de meerderheid van de grotere bedrijven is twee gesprekken echter de standaard.
Misschien krijg je wel het verzoek een assessment af te leggen voordat je definitief wordt aangenomen. Dit vindt vaak pas plaats aan het einde van de sollicitatieprocedure. Assessments zijn duur, dus worden alleen de beste kandidaten getest. Een assessment meet je competenties, meestal door situaties uit je toekomstige takenpakket te simuleren.
In een enkel geval zijn er na het tweede gesprek nog twee kandidaten over. Wellicht vragen ze ja dan om terug te komen voor een extra gesprek. Het overgrote deel van de sollicitatieprocedures beperkt zich echter tot één kennismakingsgesprek en één selectiegesprek.
Komen in het selectiegesprek de arbeidsvoorwaarden aan bod?
Waarschijnlijk komen de arbeidsvoorwaarden terloops aan bod. Het selectiecomité zal graag een indicatie willen van je wensen voor de arbeidsvoorwaarden. De onderhandelingen vinden dan in een apart gesprek plaats. Tijdens dit arbeidsvoorwaardengesprek komen zaken aan bod als:
- wanneer je kunt beginnen;
- je salaris;
- secundaire arbeidsvoorwaarden;
- functietitel.
Kan ik onaangekondigd een assessment krijgen?
Nee. Een assessment wordt altijd van tevoren aangekondigd en vindt meestal plaats in aparte assessment-centra. Je hoort ook vooraf welk soort assessment je krijgt.
Andere onderdelen van de sollicitatieprocedure:
Uitnodiging bevestigen voor een sollicitatiegesprek
Het kennismakingsgesprek
Het arbeidsvoorwaardengesprek
Het assessment
