Bij De Correspondent werken – de naam zegt het al een beetje – verschillende correspondenten in hun eigen vakgebied aan lange journalistieke verhalen. Dat klinkt misschien als zware kost, maar dat valt best mee. Vooral dit artikel, over sollicitatiegesprekken, raden we je aan om te lezen!

Michiel de Hoog, de correspondent die dit verhaal optekende, schrijft normaal gesproken over sport. In dit artikel richt hij zich echter op sollicitatiegesprekken.

Vooroordelen van een recruiter

In het stuk valt hij met de deur in huis. Hij schrijft: “Sollicitatiegesprekken helpen niet om een kandidaat te leren kennen, ze versterken alleen maar de vooroordelen over hem die een recruiter toch al had.” De Hoog haalt een sociaal experiment aan omdat te bewijzen. Daarbij kregen recruiters geluidsopnames van kandidaten te horen die willekeurig ‘ja’ en ‘nee’ antwoorden op verschillende vragen. Alhoewel die antwoorden nergens op sloegen – de kandidaten zeiden maar wat – dachten recruiters er steeds toch een trend in te zien. Op basis daarvan schatten ze de potentie van de kandidaten in.

Nog schokkender vond De Hoog dat diezelfde recruiters de opnames nog steeds wilden horen, toen ze werden verteld dat de antwoorden nep waren. Ook onjuiste informatie was informatie, volgens hen. Je hoort dan in ieder geval de stem van de kandidaten, zo dachten de recruiters. De Hoog vindt dat onzin, die recruiters lieten zich sturen door desinformatie.

Een checklist zou beter zijn

Vervolgens laat De Hoog met een aantal onderzoeken en experimenten zien dat in bijna geen enkele sector een deskundige beter potenties kan voorspellen dan een rekenmodel. Het stuk wordt een pleidooi om voorgoed afscheid te nemen van recruiters en in plaats daarvan kandidaten een vragenlijst in te laten vullen.

Maar dan komt de aap uit de mouw. De rekenmodellen die De Hoog in het artikel noemt, waren namelijk wel allemaal eerst samengesteld door een deskundige. In het geval van het sollicitatiegesprek: de recruiter stel wel de vragenlijst op, maar interpreteert de antwoorden alleen woordelijk, hij kijkt niet naar het gedrag van de kandidaat.

Het idee hierachter is dat de deskundige interpretatiefouten kan maken. Als-ie moe is bijvoorbeeld, of thuis ruzie heeft. Zijn rekenmodel heeft daar echter nooit last van.

Zeer gestructureerde interviews werken dus het best, beargumenteert De Hoog. Als iedere kandidaat dezelfde vragen krijgt en hun antwoorden feitelijk behandeld worden, krijg je de beste kandidaat.

Koppig

Volgens De Hoog weten de meeste recruiters al lang dat het zo werkt. Waarom blijven ze dan toch sollicitatiegesprekken voeren op dezelfde, ouderwetse manier? “Omdat recruiters koppig zijn,” zo schrijft hij.

Je kans vergroten

Wil jij zeker weten dat je zo goed mogelijk presteert tijdens je sollicitatieproces? Koop dan nu het nieuwe ‘Zo Vind Je Een Baan’. Dit boek wordt door gemeentes en bedrijven ingezet om hun ex-werknemers zo snel mogelijk aan een nieuwe baan te helpen. Het staat vol met sollicitatietips en manieren waarop jij een nieuwe baan kan vinden!