Het sollicitatiegesprek is het populairste selectie-instrument om kandidaten te beoordelen. Maar is het ook de beste voorspeller van arbeidsprestaties? Het doel van een werving- en selectieprocedure is om de kandidaat te vinden waarvan de werkgever denkt dat die de beste arbeidsprestaties levert. Op basis van deze verwachting stellen organisaties een profiel op en zetten ze een vacature uit.
Na een grondige selectie op basis van de cv’s en sollicitatiebrieven nodigt de vacaturehouder een beperkt groepje sollicitanten uit voor een gesprek. Het kennismakingsgesprek is een vast onderdeel van de procedure, of je nu solliciteert bij een kleine of grote onderneming. Dit is dan ook het moment waarop een splitsing plaatsvindt. Kleine ondernemingen houden het vaak bij één of twee gesprekken. Grote organisaties kiezen er regelmatig voor om extra selectie-instrumenten in te zetten. Is dat nodig, extra methoden om de kandidaten te beoordelen?
Recruiters hebben zich tijdens hun studie verdiept in werving en selectie. Ze kennen het belang van de juiste persoon op de juiste plaats. Ze zijn getraind in het rekruteren en beoordelen van nieuw talent. Talent waarvan ze verwachten dat dit waarde toevoegt aan de onderneming. Toch zitten er wat haken en ogen aan het sollicitatiegesprek als selectie-instrument. Het sollicitatiegesprek blijkt namelijk niet de beste voorspeller te zijn van de arbeidsprestaties.
Validiteit van selectie-instrumenten
Schmidt & Hunter hebben in 1998 een artikel gepubliceerd met hierin een overzicht van de best voorspellende selectie-instrumenten voor arbeidsprestaties.
De validiteit van de meetresultaten – de mate waarin de test meet wat hij moet meten – drukken ze uit in een getal van 0 tot 1. Een resultaat van 0 betekent dat er geen enkele voorspellende waarde is. Een meetinstrument met een perfecte voorspellende waarde heeft een waarde van 1.
Het gestructureerde interview scoort met 0.51 vrij hoog. Dat is net zo hoog als de intelligentietest en iets lager dan een arbeidsproef. Ondanks de iets lagere score voor de intelligentietest neemt de deze toch een speciale plaats in volgens de onderzoekers. Dit is om een aantal redenen:
- Intelligentietesten kunnen worden ingezet voor zowel ervaren als onervaren personeel. Arbeidsproeven zijn voorbehouden aan ervaren werknemers en zijn relatief duur, net als assessments.
- Algemene intelligentie is de beste voorspeller van werkgerelateerde kennis en vaardigheden en het eigen maken van nieuwe functiekennis.
- Een intelligentietest is een gestandaardiseerde test. Hierdoor is het duidelijk wat er gemeten wordt. Ondanks de hoge validiteit van het gestructureerde interview is het precieze onderwerp dat wordt getest niet volledig duidelijk.
De combinatie van het gestructureerd interview en de intelligentietest levert de beste resultaten voor het voorspellen van arbeidssucces. Dat komt doordat de meetresultaten van beide testen onafhankelijk van elkaar zijn. Kandidaten worden dus op twee onafhankelijke manieren getest. Daardoor kan een betere keuze worden gemaakt. De intelligentietest is dus een erg interessante aanvulling.
De factoren die arbeidsprestaties beïnvloeden
Al bijna honderd jaar wordt er onderzoek gedaan naar de belangrijkste factoren voor arbeidsprestaties. Vrijwel zonder uitzondering komt hier uit dat de algemene intelligentie van kandidaten de grootste invloed heeft. De figuur hieronder illustreert goed hoe de verschillende variabelen zowel een directe als indirecte invloed uitoefenen op de arbeidsprestaties. Hoe dikker de pijl in de figuur, des te groter de invloed.
Persoonlijkheid en ervaring hebben zowel direct als indirect (via functiekennis) invloed op de arbeidsprestaties. De algemene intelligentie is de meest verklarende en meest robuuste variabele voor school- en arbeidsprestaties. Het effect hiervan wordt groter naarmate de kandidaat een hogere functie bekleedt. Een hoge algemene intelligentie heeft dus een grotere invloed op de prestaties van een hooggeplaatste manager dan op die van bijvoorbeeld een timmerman.
Het vermogen om informatie te verwerken is de meest doorslaggevende factor voor arbeidssucces. Iemand met een hoge algemene intelligentie neemt sneller en beter nieuwe kennis op.
Deze figuur maakt ook direct duidelijk waarom de combinatie van de intelligentietest en het selectie-interview zo effectief is. De intelligentietest meet de algemene intelligentie die invloed heeft op de praktische intelligentie. Het selectie-interview legt de persoonlijkheid en hoeveelheid relevante ervaring bloot.
De combinatie van een intelligentietest en een selectie-interview meet de belangrijkste factoren die invloed hebben op arbeidsprestaties.
Het sollicitatiegesprek als selectie-instrument
Het gestructureerde interview is een prima selectie-instrument om een kandidaat te beoordelen op verwachte arbeidsprestaties. Het ongestructureerde interview is al een stuk minder geschikt als selectie-instrument. Werkgevers doen er dan ook goed aan om een intelligentietest in te zetten om kandidaten goed te kunnen beoordelen.
Een intelligentietest is als sollicitant niet goed te beïnvloeden. Oefenen heeft een zeer beperkte invloed. Op het sollicitatiegesprek heb je wel degelijk invloed. Aangezien elke sollicitatieprocedure tenminste één persoonlijk gesprek kent, is het verstandig om je gespreksvaardigheden te optimaliseren. Sollicitatiedokter.nl bevat talloze adviezen daarvoor.
