Het gedragsgericht interview is een vorm van interviewen waarbij er specifiek wordt gevraagd naar voorbeeldsituaties uit je loopbaan. In een gedragsgericht sollicitatiegesprek krijg je als sollicitant de vraag hoe je handelde tijdens specifieke situaties in je loopbaan. Zo krijgt de interviewer een beter beeld van je gedrag.
Kennisgerichte vragen of vragen over hypothetische situaties blijken – volgens menig onderzoek – geen goede voorspeller te zijn voor gedrag in de praktijk. Maar gedrag uit het verleden blijkt wel een goede voorspeller voor toekomstig gedrag te zijn. Het gedragsgericht sollicitatiegesprek geeft een goed beeld van de wijze waarop je omgaat met druk en kritiek, hoe je probleemsituaties oplost en hoe je omgaat met gevoelige bedrijfsinformatie.
De STARR-methode
De meest gebruikte methode voor gedragsgericht interviewen is zonder twijfel de STARR-methode. Hierbij krijg je als sollicitant de vraag voorgelegd om situaties uit je carrière en soms ook je privéleven te omschrijven. Welke actie(s) ondernam je, waarom koos je voor deze aanpak en wat was het resultaat van je handelen? Die vragen zijn met opzet niet hypothetisch. Hierdoor krijgt de interviewer een beter beeld van hoe je je gedraagt in bepaalde situaties. Denk hierbij aan presteren onder stress of tijdsdruk.
STARR staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. De interviewer vraagt je eerst om een bepaalde situatie uit je carrière of privéleven te beschrijven. Vervolgens vraagt hij je om jouw specifieke taak in deze situatie te omschrijven, welke actie je ondernam en wat de reden was voor je aanpak. Daarna is de interviewer geïnteresseerd in het resultaat van je handelen. Had de door jou gekozen aanpak het gewenste effect? Tot slot kun je nog de vraag krijgen of je tevreden was met het behaalde resultaat en of je het een volgende keer anders zou aanpakken. Niet alle interviewers gebruiken deze reflectievragen.
Zoals je ziet, moet je als kandidaat over behoorlijk wat fantasie beschikken om op een reeks gedragsgerichte vragen sociaal wenselijke antwoorden te geven. Daardoor is de STARR-methode zo’n effectieve gedragsgerichte interviewmethode.
Voorbeeldvragen voor een gedragsgericht sollicitatiegesprek
Kunt u een voorbeeld geven van een situatie waarin u nauw heeft samengewerkt met een andere collega?
- Wat was uw specifieke taak tijdens deze samenwerking? (Taak)
- Hoe heb je deze taak aangepakt? (Actie)
- Welk resultaat had deze aanpak tot gevolg? (Resultaat)
- Was u tevreden met het resultaat? (Reflectie)
Kun je een voorbeeld geven van een moment waarop je iets moest afleveren onder grote tijdsdruk?
- Wat was jouw specifieke rol in de oplevering? (Taak)
- Wat heb je gedaan om de situatie te verbeteren? (Actie)
- Hoe liep de situatie af? (Resultaat)
Kunt u een voorbeeldsituatie uit het recente verleden beschrijven waarin u iets heeft moeten organiseren?
- Wat waren uw verantwoordelijkheden? (Taak)
- Wat waren de belangrijkste obstakels? (Actie)
- Wat was het resultaat van uw handelen? (Resultaat)
- Zou u het een volgende keer weer zo aanpakken? (Reflectie)
Meer voorbeelden van gedragsgerichte vragen:
- Kunt u een situatie beschrijven waarin u de hulp van anderen moest inroepen om een probleem met een leverancier op te lossen?
- Heeft u zich wel eens extra moeten inspannen om een klant tevreden te stellen? Zo ja, kunt u beschrijven wat u gedaan heeft?
- Zou u een voorbeeld kunnen noemen van een situatie waarin u meer deed dan nodig was om een opdracht binnen te halen?
Voorbeelden van niet-gedragsgerichte interviewvragen
Gedragsgerichte interviewvragen richting zich specifiek op gedrag dat al heeft plaatsgevonden. Hypothetische vragen en persoonlijkheidsvragen kunnen wel vragen naar gedrag, maar vallen in deze context niet onder gedragsgerichte interviewvragen.
Hier volgen een aantal voorbeelden ter illustratie:
- Stel, je hebt te maken met.. ?
- Wat zou je doen als.. ?
- Waar zie je jezelf staan over vijf jaar?
- Wat zijn uw drie zwakste eigenschappen?
- Waarom heb je gesolliciteerd op deze functie?
