Je stuurt een sollicitatie, wacht dagen of weken en krijgt dan een mailtje met ‘we hebben gekozen voor een kandidaat die beter aansluit’. Herkenbaar? Uit een peiling onder 215 werkzoekenden blijkt dat juist de manier van afwijzen het punt is waar recruiters het slechtst op scoren. Je leest wat de cijfers zeggen, waarom dit zo vaak misgaat en wat je zelf kunt doen als je weer zo’n mager bericht krijgt.
Recruiters krijgen gemiddeld een 5,6
Werkzoekenden beoordelen recruiters gemiddeld met een 5,6. Ruim een op de vijf deelnemers komt niet verder dan een 4. Dat blijkt uit een peiling onder 215 werkzoekenden uit de community van The Talentpool Community.
Een deelnemer van 43 illustreert waar het misgaat. Hij solliciteerde op een vacature waarvan hij, in zijn eigen woorden, negen van de tien benodigde vinkjes had. Terug kreeg hij een mail met de mededeling dat andere kandidaten beter in het profiel pasten. Meer stond er niet in. ‘Recruiters zijn heel goed geworden in afwijzen met algemene redenen waar ik persoonlijk weinig mee kan’, schrijft hij.
Zo’n reactie voelt vaak scheef. Je steekt als kandidaat tijd en energie in een sollicitatie, en krijgt dan het minimale antwoord terug. Dat gevoel staat niet op zichzelf: van de zes onderdelen die de peiling voorlegde, scoort de manier van afwijzen het laagst.
Afwijzen is het zwakke punt, niet de snelheid
De manier van afwijzen is het enige onderdeel in de peiling waarop meer mensen ontevreden zijn dan tevreden. Aan snelheid ligt het niet: daar scoren recruiters juist het hoogst. Je krijgt dus meestal op tijd bericht, alleen staat er weinig in wat je verder helpt bij een volgende sollicitatie.
Dat onderscheid is belangrijk om te weten. Een snelle afwijzing is prettig, maar lost niets op als je niet begrijpt waarom je bent afgewezen. De afwijzing is níet het probleem in de candidate experience (wel: de manier waarop) laat zien dat dit ook binnen de recruitmentwereld al langer een bekend knelpunt is.
36% besteedt meer dan zes uur per week aan solliciteren
Solliciteren kost tijd. Van de deelnemers is 36% meer dan zes uur per week bezig met zoeken en solliciteren, 18% zelfs meer dan tien uur. Dat is bijna een volledige werkdag, elke week, zonder dat daar altijd iets concreets tegenover staat.
Als je merkt dat je veel tijd steekt in sollicitaties en er weinig bruikbare terugkoppeling voor terugkrijgt, ben je niet de enige. Dat maakt het extra belangrijk om zelf actief om iets van feedback te vragen, in plaats van te wachten tot een werkgever dat uit zichzelf aanbiedt.
Hoe meer recruiters je spreekt, hoe kritischer je wordt
Je zou verwachten dat mensen die veel recruiters spreken er genuanceerder over gaan oordelen, omdat ze ook de goede voorbeelden tegenkomen. Het omgekeerde blijkt waar: wie het afgelopen jaar meer dan tien recruiters sprak, geeft gemiddeld een 5,0. Wie er hooguit twee sprak, geeft een 5,8.
Een deelnemer van 48, die zelf jarenlang recruiter is geweest, herkent dit vanuit beide kanten van de tafel: ‘Ik mis bij veel recruiters een stuk inlevingsvermogen en vriendelijkheid.’ Merk je dat je eigen ervaring met sollicitaties in de loop van je zoektocht negatiever wordt? Dat blijkt dus een breder patroon te zijn en zegt lang niet altijd iets over jouw profiel of aanpak.
Voor het beeld van je eigen zoektocht kan dit patroon nuttig zijn: een enkele vage afwijzing zegt weinig, maar een reeks van dezelfde soort reacties zegt meer over hoe een organisatie of sector met kandidaten omgaat dan over jou als sollicitant.
Wat je kunt doen bij een vage afwijzing
Een algemene afwijzing zonder toelichting laat je vaak met vragen zitten. Een paar dingen die je zelf kunt inzetten:
- Vraag gericht om één concreet punt. In plaats van ‘kunt u toelichten waarom ik ben afgewezen’, werkt een specifiekere vraag beter: ‘Is er één aspect van mijn ervaring of motivatie waarop ik volgens u minder goed aansloot?’
- Verwacht niet altijd een uitgebreid antwoord. Veel recruiters reageren snel, maar geven inhoudelijk weinig terug. Blijf toch vragen, want soms krijg je alsnog een concreet antwoord.
- Zie een vage afwijzing niet automatisch als een oordeel over jouw geschiktheid. Uit de peiling blijkt dat juist de onderbouwing van afwijzingen structureel zwak scoort, ook bij kandidaten die op papier goed pasten.
- Let op of een werkgever een talentpool aanbiedt. Sommige organisaties verwijzen afgewezen kandidaten door naar een gedeelde pool, waar andere aangesloten werkgevers hen kunnen vinden voor passende vacatures. Vraag hier gerust naar als het niet uit zichzelf ter sprake komt.
Een marketing- en communicatieadviseur bij The Talentpool Community brengt het treffend onder woorden: een 5,6 van de mensen voor wie je zegt te werken, is geen cijfer om je achter te verschuilen. Wie kandidaten serieus neemt, begint bij de afwijzing, want dat is het moment waarop de meeste mensen je onthouden. Het laat zien dat het knelpunt ook binnen de recruitmentwereld zelf wordt erkend.
Krijg je zelf een afwijzing zonder duidelijke reden? Vraag dan gericht om één concreet verbeterpunt. Dat kost je een korte mail, en het levert je meer op dan een algemene bevestiging dat ‘een andere kandidaat beter paste’.
