De persoonlijkheidstest wordt vaak ingezet tijdens de assessmentprocedure. Je assessor kan ermee een duidelijk beeld vormen van jouw persoonlijkheidseigenschappen. Ben jij je aan het voorbereiden op je assessment? Lees dan gauw verder over de persoonlijkheidstest.
Je karakter bepaalt voor een belangrijk deel hoe je functioneert in een arbeidsomgeving. Met name de persoonlijkheidseigenschappen ‘extraversie’ en ‘zorgvuldigheid’ spelen hierin een belangrijke rol. Het is voor werkgevers dan ook erg interessant om kandidaten aan een persoonlijkheidstest te onderwerpen.
Wat meet de persoonlijkheidstest?
Bij de persoonlijkheidstest worden de zogeheten soft skills van de kandidaat in kaart gebracht. De resultaten van deze test worden gebruikt om je gedrag te voorspellen en te verklaren. Om je persoonlijkheidseigenschappen te meten wordt meestal het Big Five-model gebruikt. De volgende vijf persoonlijkheidsdimensies vormen de Big Five:
- Emotionele stabiliteit
- Mildheid (tegenovergestelde van bazigheid)
- Zorgvuldigheid
- Extraversie
- Intellectuele autonomie (openheid)
Vragen van een persoonlijkheidstest
Jouw score op alle vijf persoonlijkheidsdimensies wordt bepaald door jouw antwoorden op vragen uit een standaard vragenlijst. Hierbij kies je steeds tussen twee stellingen of geef je aan in welke mate je het eens bent met een stelling. Dit doe je meestal op een schaal van – daar hebben we het magische nummer weer – vijf. Zie hieronder een voorbeeld.
Goede en foute antwoorden
In theorie zijn er geen goede of foute antwoorden op de persoonlijkheidstest. Wel is het zo dat je antwoorden de basis vormen voor jouw testuitslag. Daarmee hebben ze dus een directe invloed op de conclusie van je assessor over jouw geschiktheid. De persoonlijkheidstest levert uiteindelijk een persoonlijkheidsprofiel op dat wordt vergeleken met het persoonsprofiel van de functie.
Theoretisch is er geen goede of foute persoonlijkheid, maar in het perspectief van de sollicitatie levert een mismatch tussen je persoonlijkheid en het opgestelde profiel een negatief resultaat op.
Of een antwoord of score goed of fout is, hangt dus eigenlijk af van de functie waarop je solliciteert. Het is daarom slim om het functieprofiel van de vacature waarop je solliciteert nog eens goed door te nemen, voor je aan de persoonlijkheidstest begint.
Wat betekenen persoonlijkheidsscores?
Het is moeilijk om een duidelijke conclusie te trekken over je persoonlijkheid op basis van de vragenlijsten. Het interpreteren van scores is namelijk erg contextueel.
Een hoge score op de factor vriendelijkheid geeft bijvoorbeeld aan dat je veel rekening houdt met mensen om je heen. Een lage score op vriendelijkheid wijst op meer zakelijkheid in de omgang met je contacten. Een persoon die laag scoort op vriendelijkheid houdt wat meer emotionele afstand. Daardoor is het voor hem makkelijker om moeilijke beslissingen te nemen. Een lage score op vriendelijkheid is voor een hooggeplaatste manager daarom voordeliger dan voor iemand die werkt in een verzorgingshuis.
Zoals je ziet, zijn de scores dus enkel te interpreteren in de context van de situatie.
Beïnvloeden van de test
Het is mogelijk om de uitslag van een persoonlijkheidstest te beïnvloeden door je antwoorden af te stemmen op het persoonlijkheidsprofiel. Je moet je echter afvragen of dit wel verstandig is op de lange termijn.
Het persoonlijkheidsprofiel dat is opgesteld in samenwerking met een gedragspsycholoog is er namelijk niet voor niets. Dit ligt in lijn met de functie, de bedrijfscultuur en je potentiële directe collega’s. Wanneer je persoonlijkheid hier erg van afwijkt, is dit uiteindelijk vervelend voor alle partijen.
Andere assessments
Er zijn verschillende soorten assessments. Klik op de onderstaande links om meer te weten te komen over een specifiek assessmentonderdeel.
- Assessmentinterview
- Cognitieve capaciteitentest
- Postbakmethode
- Gesprekssimulatie
- Groepsdiscussie
- Fact finding-assessment
Wil je meer lezen over wat een assessment precies is, waarom werkgevers ze houden en hoe je wordt beoordeeld? Klik dan op deze link!
